העברה בין דורית בעסק משפחתי – איך עושים את זה

family business

איך מצליחים להעביר את המושכות בעסק משפחתי מהדור הנוכחי לדור הבא? מהם הקווים המנחים להצלחה ומה האתגרים שיש להכיר?


ג'ון וורד (John Ward), מהמומחים המובילים בעולם לעסקים משפחתיים, קבע זה מכבר את הברור מאליו – עסקים משפחתיים הם יציבים יותר ורווחיים יותר. בין השאר משום שתרבות העבודה של החברה המשפחתית מבוססת על נאמנות, ערכים אישיים, זהירות ומסורת. עסק משפחתי הוא עסק עם ייעוד שהאסטרטגיה ארוכת הטווח שלו מוטמעת ב-DNA של בני המשפחה (תרתי משמע). אלו עסקים בהם ה"חזון" הוא לא מס שפתיים אלא מרכיב בסיסי המעניק כיוון וכלים פרקטיים.
לא בכדי, אחד האתגרים המורכבים של העסק המשפחתי טמון בחילופי דורות. נקודת זמן קריטית שבה הדור הנוכחי (ובישראל מדובר לרוב על הדור המייסד) מחליט שהגיעה השעה "להעביר את השרביט".

מה מטריד את הדור היוצא ומפני מה חושש הדור הנכנס?

העברה בין דורית בחברה משפחתית היא מצד אחד הזדמנות ומצד שני מכשול. כאשר היא נעשית היטב העסק לא רק ממשיך במלוא המרץ אלא אף מתמלא באנרגיות מחודשות ויכול לזנק מעלה. מנגד, אם ההעברה נעשית בחריקות ובסגנון של "הלוך ושוב", העסק עלול להיפגע.
אמרנו העסק, אמרנו המשפחה. בתי המשפט בישראל דנים לא מעט במחלוקות עסקיות בין בני משפחה הקשורות להעברות דוריות. במקרים קיצוניים המהלך עלול לפרק גם את המשפחה וגם את העסק (על כל המעגלים שמסביב).
סוגיות רבות מטרידות את המשפחה בתהליך העברה בין-דורי. הדור היוצא שואל את עצמו האם הילדים יצליחו להחליפו, איך העובדים יגיבו לשינוי, איך הספקים והלקוחות יקבלו את המהלך, האם כל הילדים ישתלבו בעסק או רק חלק מהם, במידה שמספר ילדים מצטרפים לעסק - איך ייראו מערכות היחסים ביניהם, האם המעורבות של הילדים תפגע במרקם המשפחתי ועוד.
מבחינת הדור הנכנס, השאלות השכיחות נוגעות ללקיחת אחריות, חשש מפני כישלון, העדר ידיעה לגבי האופן שבו ההורים ימשיכו להיות מעורבים בעסק (בין אם בייעוץ ובין אם בתפקידים פורמאליים) וכדומה.

ראש המשפחה, ראש העסק

יריית הפתיחה להליך ההעברה הבין-דורי בעסק המשפחתי מתחילה כאשר בני הדור הנוכחי מתקרבים לגיל הפרישה או חוצים אותו. לא מדובר ב"גיל פרישה" במובן ה"קלאסי" של המונח (67 לגברים ו-62 לנשים) אלא בגיל הפרישה הנכון לנפשות הפועלות. ידוע שעצמאים אינם נוטים לפרוש במספר הזהב של 67 או 62 ורבים ממשיכים לעבוד במרץ גם שנים רבות לאחר מכן.
כך או כך, בשלב מסוים הרגע יגיע. בישראל, לאור היותה מדינה צעירה, במרבית המקרים כשאנו מדברים על "הדור הנוכחי" אנחנו מתכוונים לדור המייסד. קרי, ראש המשפחה שהוא גם ראש העסק. אדם בעל מעמד מיוחד מול בני המשפחה, העובדים, הלקוחות וצדדים שלישיים כדוגמת ספקים, בנקים, קבלני משנה וכו'. פרישתו משפיעה על המשפחה ויש לה הדים עצומים על כלל הפעילות העסקית. לא אחת, לפנינו ניתוק קשרים אישיים שנרקמו במשך חיים שלמים ואשר לא ניתן להעבירם ב"חפיפה מסודרת".
יתרה מזו - מכיוון שעסקינן בעסק משפחתי, בעל הבית מעוניין לעתים להישאר מעורב. בין אם על ידי נטילת חלק בהליך קבלת ההחלטות, בין אם על ידי נוכחות במשרדים (ברמה כזו או אחרת) ובין אם בהיבטים נוספים.
הניתוק הוא לא מוחלט והפרישה היא לא "זבנג וגמרנו". זו תופעה שכיחה שעשויה להיטיב עם העסק אך יש לה גם חסרונות, שכן המושכות לא עוברות במלואן לידי הדור הבא. סיטואציה המייצרת מתחים, כעסים, ריבים ואף מונעת מדור ההמשך ללמוד את רזי ניהול באופן מלא.
דמיינו נער בן 17 שמקבל רישיון נהיגה אך אביו ממשיך לשבת לידו כ"נהג מלווה" חודשים רבים לאחר תקופת הליווי הקבועה בחוק. ברור שהרצון של האב "להגן על הבן" ימנע מהאחרון לצבור ביטחון ולהפוך לנהג מצטיין. כשם שהדברים נכונים ללימודי נהיגה, כך הם רלוונטיים לעסקים משפחתיים.


אז כיצד עושים את זה נכון? לומדים מהמומחים

העברה בין דורית היא משימה שכדאי לעשות בזהירות ובמקצועיות. לא אחת, ייעוץ חיצוני מטעם מומחה המכיר את הניואנסים שמאפיינים את הליך "העברת המקל" יכול לסייע. בעיקר בקבלת "החלטות קרות ואובייקטיביות" במקומות בהם בני המשפחה מתקשים להתעלות מעל לפוליטיקה הפנימית.
אפשר וצריך גם ללמוד מניסיונם של אחרים. הנה למשל כמה דגשים בעניין העברה בין דורית בעסק משפחתי אשר הופיעו בהרצאה של עופרה שטראוס לגבי הדרך שבה הצליחה משפחת שטראוס להמשיך את העסק לאחר עזיבת המייסדים ונטילת המושכת על ידי בני הדור השני. שטראוס מדגישה במאמרה מספר "קווים מנחים" שכדאי להקפיד עליהם בהעברה בין דורית ואלו הם:
העברה בין דורית היא לא אירוע אלא תהליך – העברה בין דורית בעסק משפחתי היא לא אירוע חד פעמי אלא תהליך רב שלבי שדורש זמן ומחשבה. התייחסו לדבר כ"מרתון" ולא כ"ספרינט".
• עסק משפחתי לא משפיע רק על המשפחה – עסק משפחתי לא משפיע רק על המשפחה אלא על שורה של צדדים נוספים כגון עובדים, לקוחות, ספקים, קבלני משנה וכדומה. הקפידו על יציבות, שקיפות, אמינות וכו'. שמרו על העסק והימנעו מזעזועים. שתפו את הצדדים השלישיים בהתאם לקרבתם ועל פי לוחות זמנים שנקבעו מראש.
נטילת המושכות היא זכות ולא חובה – לא כל ילד רוצה להמשיך את העסק המשפחתי ולעתים אף אחד מהילדים לא יהיה מעוניין "להיכנס" לזה (כולל בעסקים מצליחים מאד). מדובר בתופעה נפוצה שעסקים משפחתיים רבים מתמודדים עמה. התנגדות בני הדור השני לא תיפתר בכפייה אלא בהידברות. הציגו את העסק כזכות וכאופציה. אל תכריחו את הילדים להיכנס ושמרו על דלת פתוחה גם אם הם מסרבים. קחו בחשבון שייתכן כי התנגדות בגילאים צעירים (20+) תתמתן כאשר הילדים יתבגרו ויהיו בעלי משפחות בעצמם. כך או כך, הבחירה חייבת להיות שלהם.
מפגשים משפחתיים כנוהל – מומלץ לקיים מפגשים משפחתיים שעיקר הדיונים בהם ייסוב סביב העברת העסק. כלומר, לא רק לדבר על זה לצד "שולחן השבת" אלא ממש לארגן ישיבות מסודרות עם פרוטוקול ותיעוד. במפגשים המשפחתיים תוכלו לשמוע את כל הצדדים, לבצע הערכת מצב ולהתקדם עקב בצד אגודל. התקשורת היא קריטית, כפי שמציינת עופרה שטראוס בהרצאתה, "חייבים לתקשר כל הזמן, לדבר ולשתף. מרבית הכשלים בהעברת השרביט נובעים מהתנהגות המשפחה ולא מהנתונים העסקיים".
אל תחששו לפנות למומחים חיצוניים – ייעוץ חיצוני יכול לעזור מאד בהעברה הבין דורית. גם משום שהוא מקצועי וגם משום שהוא בלתי תלוי ורואה את התמונה במלואה מחוץ לפריזמה המשפחתית.
תכננו הכל – תכנון קונסיסטנטי והתנהלות לפי פעולות מסודרות יקלו על המעבר הבין דורי ויאפשרו לעקוב אחר ביצועו. כל שלב צריך להיות מתוכנן ומפורק לתתי שלבים. מעין "תוכנית עסקית" לכשעצמה.
שלבו את בני הדור השני בעסק בהדרגה ובתפקידים אמיתיים – אם בני הדור השני טרם השתלבו בעסק, זה הזמן "להכניס אותם לעניינים". במידה שהם כבר נמצאים בתוך העשייה של החברה, יש לוודא כי הם מבצעים את עבודתם נאמנה כפי שהיה מצופה ממנהל שכיר. הקפידו שהתפקידים של בני הדור השני הם תפקידים אמיתיים ולא (רק) "משרות שנתפרו בהתאמה אישית".
הפעילו וועדה שתעקוב אחר המעבר הבין דורי – בהמשך ל"מפגשים המשפחתיים" עליהם דיברנו, כדאי למנות מעין וועדה פנימית שאחראית על המעבר הבין דורי. ועדה המקיימת ישיבות שמתועדות עלי פרוטוקול ואשר חבריה מפקחים על המהלך בכל רגע נתון.
הקפידו על השכלה והכשרות – עודדו את בני הדור השני לרכוש השכלה ולצאת להכשרות. לדוגמה, קורסים ניהוליים, תארים אקדמיים רלבנטיים, השתלמויות ועוד. מדובר בהשכלה שיכולה להעשיר את הידע של החברה ולדחוף את הילדים לעשייה ממשית. שילוב בין תיאוריה לפרקטיקה הוא תמיד מתכון מנצח.
תאריך ברור שיקבע מראש – קבעו תאריכים ולוחות זמנים שיש לעמוד בהם. הן מבחינת העברת המושכות והן מבחינת הפרישה של בני הודר הנוכחי. יש לעקוב אחר עמידה בלוחות הזמנים ולנתח מצבים של עיכובים בכדי למנוע הישנותם על ציר הזמן.
למדו את הדור הבא את יסודות העסק – בעסקים משפחתיים רבים, המבוססים לרוב על מספר מצומצם של מייסדים (לעתים, אדם אחד), "סודות" נשמרו גם מפני הקרובים ביותר. תהיה הסיבה אשר תהיה, זה הזמן לפתוח את הקלפים. הכניסו את בני הדור השני ל"סוד העניינים", גלו להם את המערכות השמורות ביותר וחשפו את כל הידע שיהיה דרוש בכדי להשיט את הסירה להצלחה.
למדו להרפות – אחד המכשולים הידועים בהעברה בין דורית טמון לא בבני הדור השני אלא בבני הדור הנוכחי. לעתים קרובות נוצרת סיטואציה שבה העגל רוצה לינוק אך הפרה מתקשה להיניק. חשוב שבני הדור הנוכחי ידעו גם להרפות ולהתפשר. זכרו, אין לצפות מהבנים והבנות הנכנסים להידמות לקודמם ב-100% ובלי ניואנסים.


הרשמו לניוזלטר וקבלו לתיבת האימייל טיפים מועילים לתכנון פיננסי נבון